Бизнес - консультант и кризис менеджер

Что такое мотивационный менеджмент и чем от отличается от мотивационный схем и чем мотивационные схемы отличаются от правил расчета зарплаты

    В2В услуга являются очень человекориентированными. Чтобы достичь результата недостаточно правильной стратегии, финансового ресурса, маркетинга… нужно все это претворить в жизнь через продавцов в розничных сетях или менеджеров по сбыту в дистрибьюторских. Чтобы достичь результата нужно направить и активизировать труд людей на достижении целей организации. Поскольку цели организации только в редчайших случаях совпадают с целями людей, процесс их направления есть отдельная сознательная деятельность руководителей.
    Мотивация считается самым непонятное из управленческого четырехугольника Планирование – организация – мотивация – контроль. Теорий мотиваций огромное количество. Наиболее известные 
    — теория X и теория Y Дугласа Мак-Грегора,
    — ее развитие — «теория Z» Уильяма Оучи,
    — иерархическая теория потребностей А. Маслоу,
    — теория трех потребностей Дэвида Макклелланда,
    — теория выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера,
    — теория двух факторов Ф. Герцберга,
    — теория ожидания Виктора Врума,
    — теория справедливости Стейси Адамса,
    — модель Портера — Лоулера.

    В целом можно сказать что имеющиеся мотивационные схемы учитывают лишь одну-две составляющих, которые влияют на поведение человека.
    Теоретически, если бы мотивации человека были постоянны, то даже этими теориями можно было бы пользоваться. Ситуации отягощается тем что мотивация человека меняется во времени и в зависимости от ситуации.
    И в этой путанице на свет появляется новомодный подход о мотивационном менеджменте или лучше назвать мотивирующем менеджменте, что было бы до корректно.
    Чем мотивирующий менеджмент от отличается от теорий мотиваций - заповеди мотивационного менеджмента: успешное мотивирование должно быть индивидуальным. Заметим сразу (что нам необходимо будет для сегментировали) мотивирующий менеджмент отличается от многих управленческих теорий тем что не рассматривает людские ресурсы как взаимозаменяемые. В мотивирующем менеджменте считается если хочешь мотивировать правильно и эффективно – сначала пойми с кем работаешь, и мотивируй точно в цель. Для кого-то ведущим окажется мотив честолюбия, для другого – независимости, для третьего – мотив познания и причастности к группе и тд.
    Мотивация – это совокупность факторов, побуждающих поведение человека. Это мотивация это  действие, это процесс. Истинные мотивы – это то, что существует внутри человека. И суть мотивирующего менеджмента заключается в том, чтобы активизировать именно эти мотивы, которые у данного человека уже есть.
    Если создание финансовых схем мотивации может быть в организации обязанность и Топ менеджера и кадров и руководителей дивизионов, то мотивирующий менеджмент это система влияния непосредственного руководителя (в редких случаях первого лица через свою харизму) на подчиненного через свои личностные черты  и/или знание им потребностей подчиненного. Влияние зависящее в том числе и от контекста выполняемого задания»
    Первое практическое замечание  Успех очень часто  главный мотивационный фактор. Есть результат, есть — есть мотивация, нет результата — возникают разговоры о мотивации.
    Второе практичное замечание. И если у людей нет адекватной оценки их заслуг и способностей – это их крайне демотивирует. Это относится и к материальным вознаграждениям и к уважению и к продвижении по иерархии организации. И вот вторая заповедь мотивационного менеджмента: не демотивируй.
    Третье практическое замечание  “Ориентируй людей на более высокий объем продаж –  получишь более высокий объем продаж.  Ориентируй людей на более высокую прибыль компании – и вы получите более высокую прибыль”.
    Во многих компаниях смешались понятия мотивационной схемы и схемы расчета зарплаты. Мотивационная схема это, когда сотрудник старается сделать, то, что включено в схему.
     Для этого он должен иметь инструмент, верить в результат и мотивация должна быть существенна относительно его понимания много – мало. Обычно, косвенным показателем эффективности мотивационных схем,  является существенное и достаточно быстрое изменение параметров,  вошедших в схему. Самый наглядный пример-расчёт зарплаты. Как мы разобрали ранее.

    Сегментирования применения мотивационного менеджмента
    Вообще то принципы мотивирующего менеджмента должно быть распространены по всей организации.
    Было бы не правильно сказать что это лозунг который нельзя претворить в жизнь, руководителей всех уровней нужно учить индивидуальному подходу к сотрудникам. И к этому мы вернемся далее.
    Для практических целей отсегментируем применение мотивирующего менеджмента так
    ---- ТОП менеджер отвечает за боевой дух и вовлеченность руководителей первого уровня, специалистов с уникальными знаниями необходимыми для компании и участия в мотивации линейных руководителей (директоров магазинов, заведущих аптек, директоров поликлиник или филиалов, в зависимости от того чем занимается сеть).
    Отсюда следует вывод : если руководитель е верит в успех он становится опасным для компании, распространяя вирус недоверия по горизонтали и вертикали
    ---- Менеджеры среднего звена отвечают за мотивирование линейных руководителей и обучение их мотивирующему менеджменту

    Работа с ключевыми фигурами в головном офисе это личная ответственность ТОП менеджера
    Что такое ключевые фигуры в сети
    ---- Территориальные менеджеры, отвечающие за реализации всех изменений в розничных точках,
    ---- Категорийныеменеджеры отвечающие за ассортимент, дефектуру, акции
    ---- Маркетинг и реклама отвечающие за меры по увеличению трафика
    ---- IT отвечающий за максимальную оптимизацию рутинного труда
    Как быть с их мотиваций?
    Начнем с материальной. По всем этим сотрудникам можно ввести индивидуальные KPI, однако я всегда вводил для всего операционного комитета единую мотивацию на общий результат компании. Подход достаточно спорный, обычно вводят мотивацию частично зависящую от личных KPI частично от результатов компании. Единая мотивация всегда подкреплялась единым обсуждением основные пробоем компании и всех новых проектов совместно. Своего рода командная ответственность за процесс.
    Про командную ответственность  нужно понять следующее : Вы едите по любому историческому городу, видите памятник генералу такому то, писателю такому, политику такому то но никогда не видели памятник комиссии.
    Так что подкомандной ответственности не понимается решение вопросов «комитетами», ответственность должна быть индивидуальной. Под командным процессом понимается понимание всех руководителей работы компаний в целом, понимание горизонтальных связей, 
    Не материальная мотивация целиком обязанность ТОП менеджмента. Помощь в трудных вопросах, оценка работы и результата и их вклада в общий успех сети это то что ТОП менеджер должен делать лично.