Бизнес - консультант и кризис менеджер

Кадровые агентства и работа с ними

    Среди наиболее важных задач, которые позволяет решить обращение в кадровые агентства, в первую очередь можно выделить такие:
    .           Достаточно сложная задача поиска и отбора передается организации, специализирующейся на работе в этой области. Особенно по сложным вакансиям, требующих прямого поиска.
                Обращение в кадровые агентства позволяет экономить время, так как, с одной стороны, они имеют достаточно обширные базы данных по разным специальностями, должностям и направлениям деятельности, а с другой — они могут хорошо организовать процесс поиска и отбора кандидатов. Это соображение выходит на первый план при необходимости срочного заполнения появившейся вакансии.
    .            Кадровые агентства могут проводить и проводят тщательную квалифицированную проверку достоверности всех сведений, представляемых кандидатами в резюме. Такие проверки просто необходимы для многих должностей (особенно для должностей с высоким уровнем материальной ответственности).

     

    Эффективность обращения в кадровые агентства напрямую зависит от двух равнозначных факторов: профессионализма агентства по подбору персонала и его конкретного консультанта, с одной стороны, и профессионализма представителя нашей фирмы, уровня его подготовки к беседе с рекрутером, с другой. Для качественного поиска и отбора мы должны сообщить рекрутеру следующую информацию: описание рабочего места вакансии, необходимые и желательные требования к кандидату, описание профессиональных и личных качеств идеального кандидата. Перечисленные блоки входят в так называемую заявку на вакансию. Выбрать кадровое агентство можно с учетом следующих критериев:
    1.              Название агентства по подбору персонала. Полезно периодически отслеживать упоминания агентств в СМИ, на выставках, конференциях и сравнивать между собой объявления о вакансиях, которые подают агентства по подбору персонала: уровни вакансий, требования к кандидатам, уровень предлагаемой заработной платы. Уже по этим данным можно с большой вероятностью отнести то или иное агентство к определенной категории.
    2.              Местоположение. Расположение офиса в центре города либо на территориях бизнес-центров может быть одним из свидетельств материального благополучия кадрового агентства, а значит, косвенно подтверждать качество ее работы (косвенно повторюсь).
    3.              Рекламное присутствие на рынке. Здесь можно провести анализ рекламной политики агентства, какими способами рекламируют себя, в каких СМИ.
    4.              Специализация. Целесообразно проанализировать маркетинговую политику рекрутеров по следующим параметрам: специалистов, какого уровня, и каких профессий подбирают.
    5.           Срок работы на рынке. В зависимости от продолжительности существования агентства, могут существенно отличаться как качество, так и стоимость услуг. Так, агентства, давно работающие на рынке, имеют солидный имидж, наработанные технологии поиска и подбора персонала и могут предоставить рекомендации от своих Клиентов, поэтому цены на их услуги традиционно выше среднего. С другой стороны, не так давно работающие агентства (1-3 года) могут отличаться большей гибкостью и мобильностью.
    6.              Отзывы и рекомендации Клиентов. Подбор некоторых категорий персонала, топ-менеджеров предполагает обязательную проверку рекомендаций. Менеджеру по персоналу или другому сотруднику компании-работодателя можно посоветовать воспользоваться тем же инструментом и проверить рекомендации, которые предоставляют рекрутеры. Не лишним будет позвонить менеджеру по персоналу упомянутой компании и подробно расспросить, как происходило его взаимодействие с интересующим Вас агентством, и насколько он остался доволен качеством подбора и сервиса.
    7.              Основные категории Клиентов. Сфера деятельности фирм-Клиентов и их положение на рынке поможет сориентироваться в ценовой категории и профессиональных возможностях агентства.
    8.              Уровень цен и порядок оплаты. Цена на услуги по подбору персонала в разных агентствах может колебаться от 10% до 40% годового      оклада      специалиста.      Для многих работодателей одним из важных критериев выбора агентства является форма оплаты услуг. Варианты могут быть самые разные - от 100%-й оплаты после прохождения кандидатом испытательного срока до 100%-й предоплаты. Чаще останавливаются на некотором промежуточном варианте, когда часть суммы выплачивается при выходе кандидата на работу, а оставшаяся — после прохождения им испытательного срока.
    9.           Технология работы. От технологии поиска и подбора в первую очередь зависит качественное выполнение заказа. Поэтому целесообразно знать, каким способом агентство формирует свою базу данных кандидатов, каким образом привлекают Клиентов- работодателей. Важна процедура принятия заявки на подбор. Некоторые данные о компании являются необходимыми для выполнения работ. Поэтому если к вам пришел рекрутер, оцените, какие виды документов и какую информацию о вашей фирме он
    запрашивает. Кроме того, большое значение для качественного подбора персонала имеют методы работы с кандидатами: какие технологии оценки их профессиональных и личных качеств используются, проводят ли подготовку и обучение кандидатов. Важным для работодателя является и срок выполнения заказа.
    10 .                    Сервис. Часть информации, которая требуется рекрутерам, может быть закрытой для общественности. Поэтому обязательной для работодателя является гарантия конфиденциальности. Подтвердить ее опять же могут Клиенты агентства. Другая гарантия, важная для компании, - замена кандидата в течение испытательного срока. Гарантийный срок у рекрутера может отличаться от испытательного срока, принятого в компании. Поэтому обратите внимание на продолжительность испытательного срока, порядок его прохождения, количество замен во время него.

    О «халявщиках» - агентствах, не нацеленных на серьезную работу:
    1.              Халявщик не «отзванивает» после просмотра кандидата в компании.
    2.               Халявщик не уточняет требования в случае отказа, говоря типа «еще поищем».
    3.              Халявщик ограничивается формальным заполнением заявки при заключении договора, не задавая вопросов о корп. культуре, о личностных качествах кандидата, истории и идеологии компании и т.п. Не пытается вникнуть в то, кто нужен действительно и почему вакансия до сих пор не закрыта, в чем была причина неуспеха предыдущих кандидатов.
    4.              Халявщик шлет «дежурных» кандидатов из базы, не обращая внимания на требования. Шлет пассивного и флегматичного, хотя ясно и четко просили активного и харизматичного.
    5.              Халявщик мало знает о профессии, на которую ищет людей, поэтому плохо представляет, какие качества кандидата помогут ему успешно справляться с той или иной деятельностью.
    6.              Самый явный индикатор -  после "первого шара" (1-2 дежурных кандидата с job.ru) в случае отказа, интерес сразу пропадает, халявщик «булькает» и исчезает.