Бизнес - консультант и кризис менеджер

Кому нужно обучение сотрудников и что оно может дать

    Кому нужно обучение сотрудников? На первый взгляд вопрос глупый – в любой «нормальней» организации это нужно и всем сотрудникам и руководителям всех уровнях. В  действительности если Вы берете сборщика на склад или менеджера по продаже Вы должны как минимум объяснить им что они должны делать или Вы не получите от них того что Вы хотите.
    Таким образом вроде очевидно – обучение нужно всем.
    Но если речь идет о новых проектах, распространении  знаний то тут ситуация меняется – сотрудники учебного центра мечутся между руководителями направлений и служб, организуя их на создание системы обучения. И часто КПД (Коэффициент Полезного Действия) меньше чем у паровоза. В чем же дело, вроде мы договорились что обучение нужно всем. И проблемы возникают с теми же руководителями направлений и служб, которые достаточно разумно относятся как к теории обучения так и начальному обучения.
    Ответ лежит в двух плоскостях
    ---- Первое не понимание всеми необходимости обучения направленного на завтра
    ---- Достаточно большое число операционных вопросов, из которых обучение откладывается по приоритетам
    В результате оказывается что «реально» обучение нужно
    ---- Топ менеджерам которые понимают необходимость развитие (или не понимают, тогда дело плохо)
    ---- Учебному центру, в обязанности  которого это обучение входит (хотя во многих случаях, особенно если ТОП менеджеры не являются драйверами обучения, работа учебного центра сводится к «писанине»)
    Итак чтобы обучение было эффективным нужно

    ---- Воля Топ менеджеров

    ---- Наличие квалифицированных сотрудников учебного центра
    Четкой системы организации подготовки и проведения обучения, четкое определен роли руководителей линейных служб. Вся система подготовки и материалы требуют проверки ТОП – менеджерами.
    И сотрудники учебного цента должны надеяться на себя и на ТОП менеджеров.

                    Рассмотрим что может что не может дать обучение
    У  управленцев есть две крайности в вопросе обучения персонала
    ---- Реальное отсутствие обучения. Это свойственно обычно «число русского» менеджмента, созданного в 90-х и до сих пор управляемый харизматических лидерами, которые сами учились на своем опыте и считают что так должны делать другие
    ---- Обучение ради обучения. Смотря на западные компании вводится ежемесячное обучение, привлекаются тренинговые компании, но не отслеживаются результаты, не корректируется обучение (иногда тренинговые компании сами выбирают программы обучения).
    При планировании обучения, оценки своих ожиданий от обучений … нужно четко понимать что может и что не может обучение.
    ---- Технические знания. Программа должна включать начальное обучение и ежеквартальное дистанционное (для регионов) или очное (для центрального региона) обучение. Обучение техническим знаниям особенно актуально для сложных бизнесов – 3PL операторов, комплексного обслуживания в области HoReCa, медицинское оборудовании … те бизнесов где работа идет е проста с закупщиков а со специалистами в бизнесе. Это процесс непрерывный. Требуемый для обучения материал собирается  предоставляется productменеджерами, операциями, отделами продаж (обратная связь от клиентов)
    ---- Навыки сбыта это тоже непрерывный процесс складываемый из тренингов, послетениговых занятий, двойных визитов, дистанционного обучения (обновление списка борьбы с возражениями). Нужно понимать что если человек не умеет продавать – учить его бессмысленно.
    ---- Новые сегменты для профессионалов. Данный цикл (если это действительно профессионалы) состоит из «лекции – семинаров», формировании учебных пособий, высадки десанта для помощи.
    ---- Управление – тренинги  – профессионалам
    ---- Кадровый резерв
    Что не может обучение
    ---- Сформировать мотивацию к работе. Нужно заметить что при отсутствие мотивации к обучению то обучение демотивирует сотрудника
    ---- Научить продавать если к этому нет способностей

    ---- Научить руководить если нет необходимых качеств