Бизнес - консультант и кризис менеджер

«Мы не можем набрать кадры» - причины и действия

    Вакансии есть всегда, и одним из критериев работы кадровой службы является постоянство уровня вакансий, вернее не превышение определенного уровня более чем на 10 %, текучка в месяц до 5%, годовая до 20%.
    Если же число вакансий становится больше, то для принятия решений надо разобраться в причинах. Возможные варианты:
    Увольнений стало больше
    ---- Смотрим, не флюктуация ли это -  например, в сентябре число увольнений возрастает – люди, как бы снова, идут в школу и переосмысливают свою жизнь и цели с «новым классом».
    ---- Если это тренд то:
    ---- ---- проверяем уровень ЗП;
    ---- ---- проверяем работоспособность мотиваций (к сожалению постоянных мотивационных схем не бывает).
    ---- Выясняем, не возникло ли каких-либо слухов  и т.д. не ясных сотрудникам. Например, о закрытии, сокращении персонала, продаже компании. Если возникли, организуем честный информационный поток.
    Прием стал меньше.
    Или произошло и то и другое.
                Если по тем или иным причинам нужно увеличить входной поток желающих работать, то рассмотрим все этапы отбора на предмет поиска потенциальной ошибки.
    Набор кадров представляет собой как бы кадровую воронку (рис. 1), на входе в которую много людей, а на выходе в лучшем случае мало.

    Проверяем:
    ---- все ли резюме зарегистрированы, если обращение идет по телефону;
    ---- всегда ли свободен телефон;
    ---- правильная ли речь у принимающего звонки  и правильно ли он их регистрирует (сделав несколько контрольных звонков);
    ---- насколько быстро мы перезваниваем обратившемуся;
    ---- как происходит телефонный разговор и фиксируется его результат;
    ---- какой процент отвалился на этом этапе и почему;
    ---- какой % дошел до собеседования, и оцениваем причины того, почему не все дошли, включая повторные звонки кандидатам;
    ---- по каким критерия отсеиваем (проверяем анкеты), и по каким причинам кандидаты сами  решают не идти к нам;
    ---- какой % и почему из тех, кому мы сделали предложения, решил к нам не идти;
    ---- сколько из принятых покинули компанию за первый месяц и почему.
    Набор кадров, особенно при дефиците специалистов, процесс достаточно технологичный и в нем имеет значение множество факторов – от того можно ли дозвонится, до того насколько понравился кадровик – ведь человек проводит на работе треть своей жизни и, устраиваясь на работу, он выбирает себе второй дом.
    Если же после экспресс анализа не находится ошибок в цепочке поиски (а обычно находим), то ничего не остается, как увеличить входной поток и проверить, там ли мы размещаем информацию – это делается сравнением с конкурентами.