Бизнес - консультант и кризис менеджер

Об обучении новичков и обучении взрослых.

    При обучении нужно всегда помнить следующее. Если полученная информация противоречит исходной (вернее той в которую сотрудник верит, существующую в его голове) или не кажется актуальной, то она игнорируется при восприятии. Причем игнорируется подсознательно. Это нужно учитывать при обучении новичков. Новичок не знает проблем, не может пока самостоятельно расставить приоритеты и акценты в полученной информации.
    Поэтому при обучении новичка информация должна быть разбита на простые блоки. Для каждого блока:
    ---- Должна быть сформулирована цель рассказа, актуальность проблемы и место применения.
    ---- При изложении информации мы все время должны ссылаться на цели (чтобы цель/проблема были привязаны к информации).
    ---- В завершение блока должны быть подведены итоги, опять-таки привязанные к цели.
    Не нужно бояться подхода: «Запишем цель», а в конце блока: «Запишем основные выводы и часто встречающиеся ошибки, проблемы ».
    Это верно для всех уровней обучения — от директоров филиала до менеджера по сбыту. Иногда нужно огласить план на день и подвести итоги дня (хоть и третий раз).
    Внимание
    Целенаправленному обучению мешает и такая точка зрения: «Мы разбираем с менеджером по сбыту основные схемы, а остальному он научится у более опытного коллеги». Действительно, передача опыта «более опытного менеджера» может быть даже более эффективно, чем наше обучение. Но! В большинстве случаев, если бы «коллега» мог передать свой опыт, то система саморазвивалась бы за счет горизонтальных контактов. Увы, но это только мечты.
    Практика показывает, что, если не прикладывать целенаправленных усилий, то опыт затухает (вырождаются даже цивилизации) до «примитивного» уровня.
    Помните Третий закон термодинамики – если не прикладывать энергии система переходит в хаос.

    Другое заблуждение.
    Если менеджер по сбыту работает «долго и успешно», то его незачем учить. Он и так все знает. Для него нужно разрабатывать сбытовые схемы. Это верно, но только частично.
    Даже в самом лучшем филиале, у самых лучших менеджеров по сбыту есть 20–40% клиентов, которые проработаны хуже остальных. Для этих клиентов объективно предложены все возможные схемы и применены все возможные навыки, и дальше вопрос заключается в навыках. Их нужно постоянно обновлять.
    Таким образом «программа» обучения рассчитана на:
    ---- новых менеджеров по сбыту, которых нужно учить навыкам;
    ---- «старых» сотрудников — для того, чтобы обновить их навыки, встряхнуть менеджера.

    Организуя групповое обучение, необходимо учитывать особенности обучения взрослых. Ими являются:
    ---- Потребность в обосновании: сотрудник не пожалеет времени и сил, если ему понятен смысл обучения.
    ---- Потребность в самостоятельности. Способность самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность является основной чертой поведения и самосознания взрослого человека. Во время обучения возникает противоречивая ситуация: взрослый находится в прямой / косвенной зависимости от «учителя», поэтому основное направление, по которому реализуется эта потребность, это — возможность выбора из нескольких альтернатив, предлагаемых методов и форм обучения.
    ---- Жизненный опыт. Для большинства людей признать, что они что-то делают не так, особенно если это — привычная модель поведения, значит подвергнуть сомнению свой профессиональный опыт. И чем этот опыт больше, тем сильнее сила сопротивления. Тем более что профессиональный опыт «ученика» может превосходить опыт «учителя» (в целом конечно а не в данной области, иначе зачем обучение). Опыт человека должен использоваться, как источник материала обучения.
    ---- Назревшая необходимость к обучению является залогом готовности к обучению. Даже указание руководства не всегда убеждает в том, что учиться действительно необходимо, поэтому важно специальное обращение к ситуации и вытекающим из нее требованиям к знаниям и умениям. То есть начало любого обучения должно быть посвящено целям обучения, а не содержанию. Задача — создать обстановку, благоприятную для хода и результатов обучения
    ---- Практическая направленность. Потребность в новых знаниях и умениях носит не обобщенный (отвлеченный) характер, а ориентирована на реальные задачи в реальном контексте (ситуативный характер). Необходима тематическая привязка теории к типичным ситуациям и потребностям организации; выстраивание логики реальных действий. Источник такой логики — анализ реальных рабочих потребностей участников и организации в целом.
    Различные виды обучения дают неравнозначный эффект (степень усвоения знаний):

    Пассивное восприятие информации

    Активное восприятие информации

    10% того, что читают

    80% того, что говорили сами

    20% того, что слышат

    90% того, что делали сами

    30% того, что видят

     

    50% того, что видят и слышат

     

     

    Основными методами обучения являются:
    ---- Дискуссия;
    ---- игра (деловая, ролевая);
    ---- изложение (рассказ, лекция);
    ---- мозговой штурм;
    ---- слайдовая презентация;
    ---- тренинг;
    ---- и другие методы.

    Выбор метода обучения определяет результативность формирования навыков и активность участия сотрудников (инициатива). Он должен выбираться в групповом обучении, в зависимости от целей обучения:

    Результативность умений / навыков снижается по методам (вниз)

    Практические занятия

    Инициатива максимальна на практических занятиях и минимальна при чтении текстов

    Видеообразная связь

    Ролевые игры

    Решение проблем

    Анализ ситуаций

    Дискуссия

    Демонстрация

    Изложение / лекция

    Задание на чтение текстов