Бизнес - консультант и кризис менеджер

Социальная напряженность в коллективе

    Разговоры  о большой удовлетворенности сотрудником работы, высоком моральном настрое … часто вызывает скепсис руководителей практиков. Действительно высокая степень удовлетворенности, как правило, снижает текучесть кадров, прогулы и производственные травмы, но не всегда, увеличивает производительность. Однако и низкая текучесть кадров не обязательно свидетельствует о высокой степени удовлетворенности. Более высокий моральный настрой также не всегда повышают производительность.
    Но что не вызывает сомнения, так это то что высокая социальна напряженность уменьшает производительность и результативность компании. Обычно [Анна Быкова Конфликты в коллективе? Избавьте персонал от напряженности! http://www.e-xecutive.ru/career/adviser ] к признакам низкой социальной напряженности относят
    ---- Высокая требовательность и доверие членов команды друг к другу;
    ---- Доброжелательная и деловая критика;
    ---- Свободное выражение собственного мнения членами коллектива при обсуждении всех вопросов групповой жизни;
    ---- Достаточная информированность участников о задачах компании и состоянии дел при их выполнении;
    ---- Удовлетворенность принадлежностью к коллективу и преданность ему;
    ---- Высокая степень эмоциональной включенности, взаимопомощи и взаимной поддержки (участники команды знают, что получат помощь от любого другого, потому что сами всегда оказывают ее, когда это необходимо);
    ---- Принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.
    Для предотвращения возникновения напряженности применяют административные меры профилактики.
    ---- Приемлемое ограничение числа сотрудников, подчиненных одному руководителю (5-7 человек);
    ---- Отсутствие лишних работников и вакансий. Как недостаток, так и избыток членов коллектива ведут к его неустойчивости. Появляется почва для возникновения напряженности и конфликтов в связи с желанием нескольких кандидатов занять должность и получить продвижение по службе или из-за возникающей неравномерности трудовой нагрузки при наличии «лишних рук». Как говорится в армии: Солдат должен быть занят;
    ---- И т.д.
    Однако если мы и можем попытаться сгладить «объективные» причины, то все равно остаются личные отношения между сотрудниками (в различных их вариантах), неоднородность вовлеченности в работу и тд
    И основная роль по снижению социальной напряженности или вернее предотвращении ее повышения лежит на линейном руководителе или скорее на менеджере следующего уровня управляени, который так или иначе должен контролировать ситуацию и принимать меры. Опираться тут нужно на лидеров мнения,  но ключевое – нужно вести людей за собой. Тогда у них не остается ни времени, ни желания на «личные и производственные» склоки. Совет конечно хороший, но детали расплываются. Но что делать, работа с коллективом одна из основных обязанностей руководителя.
    Иногда полезно для линейных руководителей и руководителей следующего уровня проводить тренинги по работ с людьми : мотивация, конфликты, социальная среда.