Бизнес - консультант и кризис менеджер

Стабильность состава РОП гарантия непрерывности сбыта

    Конечно идеал это стабильность коллектива и всей организации в целом, и сбытовых подразделений в частности. Уход менеджера работающего с клиентом достаточно часто негативно влияет на сбыт, даже если приняты необходимые меры по уменьшению этого влияния.
    Тем не менее, стабильность состава РОП является ключевой для стабильности В2В бизнеса.
    Стабильность состава в большой организации проверяем статистически, как показано на рис.1,2, где все РОП и менеджеры отсегментированы по времени работы в компании (на данной должности).
     

    Рис.1.                                                                     Рис.2.
    Основные инструменты стабилизации можно разделить на:
    ----- Материальную стимуляцию, которая с одной стороны должна быть выше рынка, с другой толкать на «подвиги»:
    ----- Хорошую поддержку работы со стороны маркетинга, логистики, кадровой службы, которые должны понимать, что именно РОПы зарабатывают деньги, которые потом все остальные получают в виде зарплаты. Все остальные службы должны иметь четкие KPI ориентированные на сбыт и понимать, что они не начальники над сбытом, а обслуживающие сбыт подразделения
    ----- Создание коллектива из РОП (в том числе работающих в разных городах) путем собраний, именно бизнес собраний, и т.д.
    ----- Выделение кадрового резерва для дальнейшего продвижения – каждый РОП должен понимать, что если он «действительно» хочет расти, то у него есть все возможности сделать это в «родной» компании (правда иногда в другом регионе).

    Требования к РОП при  выдвижении из своих рядов этот вопрос связан с вопросом о стабильности состава РОПов
    Очевидно, что РОПами не рождаются, и 98% РОПов где-то (у нас или в другом месте) были менеджерами. Так что же выделяет будущего руководителя из большого числа менеджеров?
    Некоторые говорят: «Он должен пользоваться уважением в компании». В какой-то степени это так, но уважением пользуются и просто лучшие по результатам, по «положению», по отношению руководства и т.д.
    Правильный критерий: будущий РОП должен иметь  мотивацию  к управлению. А мотивация – это не только декларация, не «желание» стать начальником, а потребность к управлению людьми. А если есть потребность, она проявляется: например, в том, что будущий РОП помогает соседу советами, информацией. Все это повышает его статус в собственных глазах, мотивирует его.
     При этом остальные сотрудники должны САМИ обращаться к будущему РОПу – это свидетельство того, что его работа нужна  остальным менеджерам (т.е. эффективна). Последнее отличает будущего руководителя от категории людей, которых я бы назвал «в каждой бочке затычка».

    Другие требования к РОПу:
    ----- Управляемость. Мы должны проанализировать, как РОП ведет себя под давлением. Мы ведь корректируем его работу и в 90% случаев окажемся в ситуации, когда РОП уверен, что он все сделал правильно или почти правильно.
    ----- Умение работать в команде. Для РОПа – это умение организовать горизонтальные связи и при конфликтной ситуации вникнуть в проблему соседей, стремление решить ситуацию оптимально, исходя из существующих реалий.
    ----- Мотивация. Для работающих РОПами – это то, что толкало их ранее. Нам это необходимо, чтобы знать, что он, например, не сбежит в другую компанию, а также как он поступит в той или иной ситуации.